Сравните развитие нашей экономики и Китая, где рост ВВП в последние годы составляет от 8 до 10 процентов. Сегодня Китай уже далеко не тот, что был еще 10–15 лет назад. Ведущую роль в нашем импорте из Китая занимает уже не ширпотреб, а электронная продукция, машиностроение, в том числе автомобили. А мы поставляем в Китай в основном сырье. Мы все время ищем причины, почему российский бизнес и экономика оказываются малоподвижными, медленно развивающимися? — говорит Азер Эфендиев. — Многие пытаются найти ответы на эти вопросы в области совершенствования законодательства, а мы, как социологи, увидели другое. Сама природа социальных отношений в российском бизнесе такова, что не может порождать эффективность.
Есть вещи, которые известны по умолчанию — чем престижнее компания, тем труднее устроиться, не имея связей, надеясь лишь на свою квалификацию, знания и опыт.
В результате талантливый работник рискует остаться за бортом, и его место займет, может быть, не самый способный, но свой, со связями, или известный своей покорностью по отношению к начальству. И это не просто особенности организационной культуры одной-двух компаний, а настоящая социальная болезнь, которая наряду с коррупцией, отсутствием конкуренции изнутри разъедает наш бизнес, общество. Причем роль клановости проявляется сильнее в престижных компаниях, и нет ничего удивительного в том, что в городе с неприветливым названием Ноябрьск можно встретить вот такое объявление: «Требуется помощь в трудоустройстве в «Газпром». Вознаграждение гарантируется».
Социологи просили своих респондентов ответить на ряд вопросов о том, что сыграло решающую роль при назначении на должность. При этом знакомство с руководителем по прежней работе интерпретировалось как «деловые связи» и не определялось как признак клановости. А вот содействие родственников, знакомых, дружеские связи с руководителем — все это было отнесено к «неделовым связям». Если респондент отмечал также такие преимущества, как хорошее образование по специальности, опыт работы по специальности и т.п. и это подтверждалось другими данными, то считалось, что он получил «обоснованную протекцию». Не подтверждалось — он попадал в число «блатных».
— Если принимать во внимание лишь искренние ответы респондентов (согласитесь: мало кто честно подтвердит, что устроился на работу по знакомству), то доля «блатных», составила 20–25 процентов, — отмечает Анна Гоголева. — Причем особенно много таких признаний мы получили в Москве (от 24% у руководителей до 40% по рядовым работникам), юге России (от 32% среди рядовых работников до 45% среди руководителей). А в финансовой сфере показатель «блата» приблизился к 40% и т.д. Достаточно высокие показатели были по Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Но там, где по определению требуется квалификация, к примеру ремонт автомобилей, IT-компании, — связи оказались не главным критерием.
По данным моих собеседников, больше половины всех опрошенных имеют родственников в тех организациях, где работают. И еще один штрих. В компании с иностранной формой собственности люди устраиваются не по звонку, а на конкурсной основе.
Грибоедовское «ну как не порадеть родному человечку» стало нормой жизни. И это не мелочь, потому что в результате все чаще берут не самого образованного, талантливого, но своего, надежного, верного человека, пусть и уступающего в квалификации. Происходит блокировка «социальных лифтов», благодаря которым на вершине, по идее, должны были бы оказаться лучшие, открытые к инновациям. В условиях деформации этих «лифтов» компетенция, квалификация, образование нужны лишь как дополнение к связям, личной приближенности. Диплом становится лишь бумажкой. Не здесь ли коренятся причины утечки мозгов из России, прежде всего «молодых мозгов»?
В свое время Азер Эфендиев оказал большое содействие становлению практики двойных дипломов, когда студент магистратуры второго курса мог продолжить свое образование в одном из ведущих учебных заведений Франции, Германии, Великобритании по соответствующей специальности и получить два диплома: наш и зарубежного университета.
— Я был уверен, — вспоминает мой собеседник, — что на этот отнюдь не дешевый проект откликнутся прежде всего студенты из состоятельных, богатых семей. Ведь учеба в престижном европейском университете, проживание в европейских столицах стоит недешево. Но вышло несколько иначе, этот проект вызвал наибольший интерес у ребят из средних слоев, которые искали и находили гранты, чтобы оплатить учебу и другие расходы. Но не это главное, по нашим расчетам, до 60% всех студентов, отправившихся на учебу на Запад, так там и остались. На мой вопрос «почему?» — ответ у всех один: «В западных фирмах прежде всего ценятся квалификация, работоспособность; к любому работнику относятся с уважением и т.д. А в России другие критерии: связи, знакомства, покорность».
Или еще один научный факт. Мы изучали карьеру наших выпускников. Так вот, оказалось, что студенты, закончившие факультет с красным дипломом, сделали неплохую карьеру в первую очередь в компаниях с иностранной собственностью.
Насколько востребованы в российском бизнесе образование и квалификация? Как отмечает Евгения Балабанова, наша страна — родина образованных непрофессионалов. В бизнесе велика доля тех, кто не имеет образования, соответствующего профилю работы (что объясняется изменением российской системы образования и экономики в 1990-е годы), а также не проходил даже краткосрочной образовательной подготовки по текущей специальности.
По данным исследователей центра, лишь от 40% до 60% респондентов имели специальное профессиональное образование, включая переподготовку не менее года. Повышали свою квалификацию в течение последних трех лет от 20 до 40 процентов опрошенных, из них подавляющее большинство посещали краткосрочные курсы, тренинги. Причем все в основном без отрыва от производства. Получается, это не досадная случайность, а влияние сложившейся социальной модели бизнеса, где квалификация недорого стоит.
В рамках одного из исследований Павел Сорокин встречался с руководителем отдела продаж крупной девелоперской компании, одной из самых успешных в Москве. На вопрос о конкурентах на рынке респондент ответил: «Зачем мне знать конкурентов? У меня есть личные связи с тем, кто у меня купит эти объекты».
А на вопрос: «Какими чертами, на ваш взгляд, должен обладать хороший работник вашего предприятия?» — 77 процентов опрошенных дали ответ: «Быть дисциплинированным, не оспаривать решений начальства». И лишь 34 процента считают, что надо повысить свою квалификацию, а 29 процентов готовы «периодически читать литературу, способствующую повышению квалификации».
Молодые российские руководители думают о карьере в первую очередь ради материальных выгод, возможности властвовать. И гораздо реже достижение определенного статуса направлено на реализацию профессиональных замыслов.
Во многих компаниях главное условие успешной карьеры — не профессионализм, а клановость и личная верность.
— Я говорил с директором по персоналу крупного предприятия, — рассказывает о своих впечатлениях Павел Сорокин, — и услышал буквально следующее: «Клановость — это бриллиант, который надо сохранить. А практики западного менеджмента — чушь, нам не следует их внедрять». Наше общество не может реализовать свой потенциал в значительной степени потому, что сами правила игры в бизнесе в первую очередь нацелены на удовлетворение определенных клановых интересов.
В своей диссертации, посвященной карьере руководителей низшего и среднего звена в российских бизнес-организациях, молодой ученый попытался выявить, насколько значимы для карьеры образование, опыт, а также наличие неделового социального капитала (связей, знакомств). Вывод не внушает оптимизма: обладатели выгодных связей даже при отсутствии достаточной квалификации чаще продвигались по службе и были больше удовлетворены карьерой.
Причем в иностранных компаниях, работающих в России, доля людей с неделовым капиталом существенно снижается на фоне безусловного роста показателей квалификации.
И еще один момент. На нижних этажах карьеры клановые критерии не слишком доминируют. Другое дело, на средних (видимо, и высоких) уровнях. Исследователи специально изучили характеристики тех, кто до 40 лет уже достиг уровня руководителей департамента. Эти молодые люди имели достаточно ощутимое превосходство не по показателям квалификации, а по неделовому социальному капиталу.
Любопытно, что неприглядная изнанка нашего бизнеса не вызывает особого отторжения у рядовых сотрудников. Как правило, подчиненные покорно принимают правила игры в своих компаниях. Социологи предлагали респондентам оценивать неоднозначные ситуации, которые возникают на работе. Ученых интересовало, насколько терпимо люди относятся к тому, что руководитель может повысить голос на подчиненных, что плохо организована работа, имеют место сверхурочные, а зарплата выдается в конвертах. Очень многие не видят в этом особой проблемы и готовы закрыть глаза на такие факты.
Рядовой российский работник считает вполне нормальным, когда выдвигают в руководители не тех, кто лучше как профессионал, а тех, кто лучше сработался с руководителем. Вопрос даже не в том, что руководители подбирают в свою команду верных и послушных людей — это как раз понятно, но сами подчиненные не считают такую практику предосудительной.
