ВС разъяснил, как сотруднику избежать увольнения за вынужденный отгул

До Верховного суда дошла жалоба жительницы Тамбова. Много лет женщина проработала на местном центральном рынке. Два года назад у сотрудницы произошло несчастье: в Москве умер родственник. Узнав о трагедии, она отпросилась у директора на два дня, чтобы съездить в столицу на похороны. Босс велел написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты и сказал, что отпускает подчиненную. О предстоящей поездке дама тут же рассказала всему коллективу. Кроме того, оригинал заявления она отнесла в отдел кадров, а копию сдала в архив документоведу. Вернувшись на работу, замдиректора рынка узнала шокирующую новость: ее уволили за прогул. Шеф пошел на попятную и заявил, что никакого отпуска за свой счет не одобрял и сотрудницу с рабочего места не отпускал. Оспорить увольнение в судах даме не удалось. Все инстанции заключили, что правда на стороне работодателя. Приказа о предоставлении отпуска он не издавал, сотрудница с ним под роспись не ознакомилась. А значит, как решили судьи, и договоренности с шефом на словах не действуют. Однако Верховный суд встал на сторону обиженной работницы, вернул дело на пересмотр и сделал важное разъяснение для тех, кто привык отпрашиваться с работы устно. Как отметила коллегия высших судей в своем определении, нижестоящие инстанции не учли, при каких обстоятельствах был совершен прогул, если он вообще имел место. Одно дело, если работник просто загулял или решил проспать до обеда. И совсем другое, если ему пришлось уехать на похороны или отсидеться дома из-за плохого самочувствия. При этом ВС напомнил, что по закону в случае смерти близких родственников работодатель в принципе не может отказать работнику в «похоронном» отпуске. Во всех остальных случаях судам следует учитывать все прошлые заслуги сотрудника, наличие или отсутствие в его биографии дисциплинарных проступков и его отношение к работе в целом. Как указал ВС, увольнение даже за прогул должно выбираться работодателем только как крайняя мера. При этом нужно учитывать, есть ли у работника иждивенцы: дети, пожилые родители или больные родственники.